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Innovation managériale et performance globale

Innovation managériale et performance globale

janvier 9th, 2018 Posted by Entreprise libérée, Innovation Managériale, Management de projet 0 thoughts on “Innovation managériale et performance globale”

Quel est l’impact de l’innovation managériale sur la performance globale de l’entreprise ? Le bien-être au travail, un levier de croissance gagnant/gagnant !

Innovation managériale et performance globale, un mariage de raison

 

L’innovation managériale et la performance globale de l’entreprise répondent à un double besoin. D’un coté, on constate que de plus en plus de collaborateurs souhaitent agir dans une organisation simplifiée et flexible. De l’autre, lentreprise se veut agile pour être la plus anticipative et réactive possible avec ses clients.

Un certain nombre de structures dites traditionnelles, notamment dans l’industrie et la grande distribution, ont pris conscience que les pressions managériales et les contraintes réglementaires internes ne donnent plus les résultats escomptés. Ces pratiques apparaissent plus comme des facteurs de stress contre-productifs que comme des moyens pour obtenir le meilleur des collaborateurs.

L’innovation managériale trouve son inspiration dans les pratiques mises en œuvres dans les entreprises spécialisées dans le secteur des nouvelles technologies et notamment des startups. Une autre source influence également cette nouvelle approche du rôle du management dans l’entreprise, c’est le concept de l’entreprise libérée. Un concept qui met en avant, par exemple, un modèle de type organisationnel Lean.

Innovation managériale et performance globale, exemples d’entreprises qui ont fait évoluer leur conception du management

 

Innovation managériale et performance globale

En mars 2017, Great Place to Work a publié son classement concernant les entreprises françaises qui ont mis, selon ses critères, l’humain au cœur de leur organisation. Parmi les sociétés sélectionnées, certaines ont par exemple, favorisé un management par projet de type agile. C’est le cas notamment des startups et des entreprises spécialisées dans le numérique où la créativité est vitale.

Ce palmarès est intéressant car il met en lumière un lien direct entre l’innovation managériale et la performance globale. Il distingue 3 catégories d’entreprises en France : celles qui ont plus de 5000 salariés,  entre 500 à 5000 salariés, celles comprenant de 50 à 500 salariés. Et en Europe, les structures de moins de 50 salariés. Ce palmarès 2017 des organisations où il fait bon travailler a récompensé 85 sociétés dont 60 entreprises françaises. Dans la catégorie des Top lauréats de plus de 5000 salariés on retrouve Décathlon, le spécialiste du sport. Dans celle des 500 à 5000 salariés, la société en tête du classement est une entreprise de services en management de projet : Davidson Consulting. Dans la catégorie des 50 à 500 salariés on retrouve un cabinet de conseil en transformation des système d’information, la société Meritis.

Toutes ces entreprises ont la particularité de partager un objectif commun. Celui d’être le plus à l’écoute possible de leurs collaborateurs. Ces dirigeants ont su innover et prendre des risques. En mettant en place une politique managériale qui s’oriente vers plus de confiance, d’autonomie et de transparence, ils ont encouragé les initiatives et l’intelligence collective. Beaucoup d’entreprises savent aujourd’hui que ce choix d’organisation amène vers un équilibre gagnant/gagnant. En effet, s’il entraîne les salariés à s’engager avec plus de passion et de satisfaction, la contrepartie positive d’un tel choix est que l’entreprise constate objectivement un accroissement de ses performances.

Innovation managériale, performance globale et développement durable

L’innovation managériale : comment revisiter son management ?

Chaque entreprise est unique. Si les études de cas permettent d’orienter la réflexion de tout un chacun, il est impossible d’appliquer un modèle “tout terrain” qui fonctionne à coup sûr. Par ailleurs, plus l’historique de l’entreprise est important et mouvementé (Rachat, retournement, transmission, etc) plus il va être délicat de modifier des habitudes bien ancrées.

En tout état de cause, une telle démarche ne peut se réaliser que si elle est considérée comme un processus collectif qui implique tous les acteurs; voire toutes les parties prenantes internes et externes à l’entreprise. C’est un vrai changement de culture et de comportement qui est proposé. Celui-ci amène généralement sont lot de réticences à tous les niveaux de l’entreprise. Même si les esprits peuvent associer plus ou moins intuitivement l’innovation managériale à la performance globale, chacun n’a pas pour autant envie de se remettre en cause.

Dans un tel contexte, une solution qui a fait ses preuves peut être envisagée : le management de transition ou executive interim management. Immédiatement opérationnel, un manager intervient pour une durée limitée. En tant que ressource extérieure, il reste neutre et objectif. Il met son savoir-faire, son intégrité, son expérience et ses qualités humaines au service de la société et de ses équipes.

Performance globale et développement durable

Lorsqu’une entreprise associe performance et responsabilité, elle s’engage dans le développement durable. On parle de performance globale lorsque l’entreprise prend en compte à la fois sa performance économique, sociale et environnementale. Autrement dit, il s’agit de la Responsabilité Sociétale des Entreprises définie comme “l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les parties prenantes” (Livre vert, juillet 2001). C’est une démarche éthique qui permet de repositionner l’entreprise au cœur de la société. Et d’être une source de motivation et de fierté pour les collaborateurs.

En conclusion

Innovation managérial, performance globale et développement durable forment un cercle vertueux et complet. Il définie bien ce vers quoi évolue l’entreprise. L’enjeu est de taille. Il en va de la capacité des organisations à être dorénavant en évolution permanente. En particulier en intégrant la transformation digitale. Un défi actuel et futur !

management par projet agile

Un management par projet, agile et en cohérence avec les nouveaux enjeux du XXIe siècle

décembre 12th, 2017 Posted by Entreprise libérée, Innovation Managériale, Management de projet, Management des conflits 0 thoughts on “Un management par projet, agile et en cohérence avec les nouveaux enjeux du XXIe siècle”

Les managers sous pression sont-ils prêts à renoncer à une relation hiérarchique pour s’engager dans un management par projet, agile ?

Qu’est ce que le management par projet, agile ?

La langue française définit le projet comme « ce que l’on a l’intention de faire et l’estimation des moyens pour y parvenir ». C’est globalement prendre en compte l’organisation et la démarche pour le construire. Le management par projet, agile, implique d’autres paramètres et, en particulier, la reconnaissance de la valeur des collaborateurs. Il est basé sur une approche collaborative avec une coopération de plusieurs métiers au service d’un objectif partagé. L’entreprise qui projette d’être encore là demain pour ses clients, choisit d’atteindre cet objectif en mettant en place une organisation fluide et évolutive.

Avec une organisation de type management par projet, l’entreprise sort de son cadre habituel. Elle développe sa capacité d’auto-organisation et d’autorégulation des équipes. Dans ce contexte, la structure peut faire émerger tout son potentiel d’agilité. L’innovation et la prise de risque font partie de son ADN.

 

Le management par projet, agile. Quelle structure ?

Dans le cadre d’un management par projet agile, la participation des acteurs est plutôt à géométrie variable. Certains interviennent à temps partiel ou de façon intermittente, d’autres à temps complet. Certains sont totalement détachés, d’autres fonctionnent en simultané et restent rattachés à leur service d’origine.

La force d’un  projet “agile” est de pouvoir combiner instantanément et pour la durée nécessaire, des compétences internes et éventuellement externes à l’entreprise.

Simplifier l’organisation est impératif pour pouvoir construire un cadre favorable à la transversalité et à l’interdisciplinarité. L’objectif est que chaque partie prenante soit en capacité de collaborer en mode adaptabilité et innovativité.

Le projet agile évolue en permanence jusqu’à son aboutissement. Il dessine son chemin au fil des essais, expérimentations, erreurs, remises en cause, succès,… Un fonctionnement qui s’inspire, sous un certain angle, du concept de l‘entreprise libérée

 

Qu’en est-il de la fonction d’encadrement dans le contexte d’un management par projet agile?

Le management agile fait appel à de l’innovation managériale . Celle-ci place le manager plus dans un rôle de coordinateur ou de chef d’orchestre, que de chef. Une telle organisation répond mieux à l’attente des collaborateurs d’aujourd’hui et de demain. Apparaît, en effet, une nouvelle génération de salariés à tendance plutôt intrapreneur qui se veulent de plus en plus autonomes et prêts à s’engager autrement. C’est l’écologie typique des startups dont les structures inspirent aujourd’hui les organisations dites traditionnelles.

Dans un management par projet agile, la notion d’encadrement d’une équipe semble disparaître au profit de celle de leader d’action. Cette fonction lui est reconnue en tant que telle, soit parce qu’il est à l’origine du projet soit parce qu’il a été désigné par sa direction comme étant le plus à même de le piloter. Si son rôle est essentiel, il n’est cependant pas basé sur des relations hiérarchiques imposées mais sur une légitimité reconnue par son équipe. La confiance ne lui étant pas acquis d’emblée, le pilote d’un projet doit la bâtir. Il y arrive, en particulier, grâce à sa capacité a être un facilitateur, à sa réactivité et à la qualité de sa communication.

Le management par projet c’est éloigné du concept d’encadrement des années passées. Il se base sur une approche adaptative permanente autorisant les personnes intuitives et créatives à, elles aussi, sortir du cadre et révéler leur talent.

Manager commercial au féminin

Manager commercial féminin, une manne pour les entreprises qui bougent !

novembre 14th, 2017 Posted by Entreprise libérée, Innovation Managériale, Management de projet, Management des conflits 0 thoughts on “Manager commercial féminin, une manne pour les entreprises qui bougent !”

Le modèle managérial français est en plein évolution. Quid de la place du manager commercial féminin ? Faut-il encore distinguer un style lié au genre ?

Le manager commercial féminin doit affirmer sa propre légitimité

D’une manière générale, diriger une équipe demande une belle force endogène. Ceci est d’autant plus vrai que l’on est une femme, que son équipe commerciale est principalement composée d’hommes et que l’on se retrouve dans une industrie traditionnelle. Il n’est cependant pas nécessaire de réunir tous ces paramètres dans une seule et même expérience pour démontrer la difficulté d’être un manager commercial féminin. En effet, en tant que manager, une femme n’a pas d’emblée le même crédit de confiance que son homologue masculin. Elle doit prouver à chaque instant qu’elle est à la hauteur de sa fonction…et de préférence dépasser les attentes !

L’histoire veut qu’il y ait eu plus d’hommes à diriger les femmes que l’inverse. Il est donc important que les managers femmes soient intimement convaincues de leur légitimité et, s’il n’y a pas beaucoup de modèles pour les inspirer, c’est très bien ainsi. Elles vont innover et être dès à présent la source du renouveau managérial tant attendu par l’entreprise en mouvement.

Fini l’autocensure et le manque de confiance en soi. La femme manager a la capacité d’apprivoiser l’entreprise et son environnement, d’ailleurs le mot conquête est un substantif définitivement féminin, selon le dictionnaire.

 

Le manager commercial féminin face à son équipe

manager commercial féminin

Diriger une équipe n’est pas simple et ne s’improvise pas. Les diplômes, l’expérience, l’état d’esprit sont des facteurs importants dans la réussite de sa mission, mais ne suffisent pas. Un manager commercial féminin ou masculin n’est respecté que s’il est une valeur sûre pour son équipe. Il obtient la confiance de ses commerciaux uniquement par ses actes et la qualité de son propre engagement.

D’une manière générale, les commerciaux n’ont pas la vie facile quoiqu’en pensent les sédentaires de l’entreprise. Ils sont l’interface entre le client et la production et doivent réaliser leurs objectifs. De fait, le rôle du manager commercial est assez complexe. Dans l’organisation, c’est en somme, la fonction la plus entrepreneuriale qui soit après celle du dirigeant.

En tant que femme, il est donc vital de trouver son style de management en évitant définitivement d’osciller entre le type émotionnel et l’autoritarisme. Là encore et plus qu’ailleurs, il est indispensable pour une responsable ou une directrice commerciale de développer un modèle de leadership au féminin.

 

Le manager commercial féminin dans le cadre d’une entreprise libérée

Associer l’idée d’un management au féminin avec le concept de l’entreprise libérée est tout à fait acceptable et recommandable. La plupart des femmes ont une autre approche du pouvoir que les hommes. Elles envisagent souvent l’organisation autrement et s’accommode particulièrement bien de l’état d’esprit que l’on trouve dans les entreprises digitales.

Dans un contexte où la concurrence est rude et multiple, le manager commercial féminin ne peut qu’apporter un souffle nouveau et les compétences d’un leader humain. Leur sens de l’organisation et leur ténacité sont également de véritables atouts pour l’entreprise de demain. Fine négociatrice et très créative, la femme manager sait aussi se montrer altruiste au sens de l’intérêt de l’autre.

En prenant le temps de comprendre les enjeux avant d’agir, elle pilote avec régularité ses équipes. En favorisant l’écoute, le dialogue et la concertation, elle résout au quotidien toutes les oppositions et conflits interpersonnels.

Manager au féminin c’est donner vie et non dominer.

Selon Cecile Dejoux, “on est tous des managers au féminin quand on crée les conditions de succès pour donner vie à des projets, faire éclore des talents, ouvrir une voie d’exploration, valoriser les possibles et encourager les initiatives”.

 

Pourquoi libérer l’entreprise ?

Pourquoi libérer l’entreprise ? Pour quelles perspectives ?

novembre 7th, 2017 Posted by Entreprise libérée, Innovation Managériale, Management des conflits 0 thoughts on “Pourquoi libérer l’entreprise ? Pour quelles perspectives ?”

Un débat qui remet en question le management dans un contexte économique et social inédit. Pourquoi libérer l’entreprise en ce XXIème siècle ?

Qu’est ce qui justifie de remettre en cause tout un héritage culturel bien ancré ? Et pourquoi libérer l’entreprise ?

Le monde économique d’aujourd’hui est d’une complexité bien différente de celui qui a amené Frederick Winslow Taylor à concevoir l’organisation «scientifique» du travail (OST). Si l’on se pose tant la question de pourquoi libérer l’entreprise, c’est sans doute que cet héritage hante toujours nos structures. Comment ne pas s’en étonner à l’époque du numérique et de l’intelligence artificielle ?

Réactivité, souplesse, inventivité sont devenues des qualités primordiales de survie et des atouts stratégiques. L’innovation doit pouvoir s’inviter partout dans l’entreprise. Ce n’est plus uniquement l’affaire d’une cellule spécialisée dite de R&D.

La révolution numérique va certainement accélérer une autre révolution, celle du management et favoriser l’innovation managériale. Le mode “Top down” et le clivage décideur/exécutant est largement remis en cause par le “nouveau monde” qui se dessine à grande vitesse. Le modèle des entreprises traditionnelles est de moins en moins adapté aux enjeux actuels. Il s’agit maintenant d’agir autrement plutôt que de vouloir faire mieux avec ce que l’on fait déjà.

 

Pourquoi libérer l'entreprise ?

Pourquoi libérer l’entreprise si ce n’est pour générer une mutation de l’organisation ?

Vu son ampleur, un tel projet doit d’abord être initié et porté par le dirigeant lui-même. Pour être ensuite soutenu par les managers. C’est à lui de baliser le chemin tout en assumant les risques. Le paradoxe c’est qu’en période de crise et de grande incertitude, la tendance est de vouloir se  raccrocher à ce qui est connu et de favoriser une politique court-termiste.

Pourtant, l’importance des transformations nécessitent inévitablement une vision à moyen et long terme. C’est pourquoi libérer l’entreprise ne peut se réaliser qu’avec l’ensemble des salariés concernés, dans la durée et la profondeur.

Avant de lancer une mutation généralisée avec tous les inconvénients déstabilisants que cette action suppose, des tests grandeurs natures sont indispensables. Il n’y a pas de recette universelle pour réussir une telle démarche. L’impact social est toujours très difficile à anticiper. Le changement est particulièrement redouté par les intéressés surtout lorsque la confiance est plutôt en berne.

Cependant par l’approche systémique, le dirigeant peut, dans un premier temps, obtenir une bonne cartographie dynamique des flux et interactions qui animent son entreprise. Cette connaissance à la fois globale et relativement fine du fonctionnement de sa structure va lui permettre d’appréhender chaque situation aussi conflictuelle, confuse et ambiguë qu’elle puisse être.

C’est un préalable déterminant pour réussir à trouver les modes d’action les plus appropriés. L’objectif est de faire bouger les différentes organisations internes nées de toutes les procédures, habitudes et croyances qui se sont construites au fil du temps.

 

Dans la question : Pourquoi libérer l’entreprise ? Comment ne pas entendre un besoin grandissant d’autonomie et de motivation intrinsèque ?

Selon Daniel Pink “La vérité sur ce qui nous motive- 2011”, le secret de la performance individuelle, c’est le besoin profondément humain d’apprendre, de créer et de s’améliorer sans cesse. Le mythe de “la carotte et du bâton” perpétué encore à ce jour jusque dans notre système éducatif ne fonctionne plus ! Pour autant, a-t-il vraiment fonctionné durablement un jour ?

Dans ses conclusions Daniel Pink affirme :

“…Il y a une divergence entre ce que la science sait et ce que le monde des affaires fait” et d’ajouter” : “Et voici ce que la science sait. Un : les récompenses du 20ème siècle, ces motivateurs que nous croyons être naturels du business marchent, mais seulement dans un spectre étroit de situations. Deux : ces récompenses “si, alors” détruisent la créativité. Trois : le secret de hautes performances n’est pas dans les récompenses et punitions mais dans cette pulsion intrinsèque et invisible. L’aspiration à faire les choses pour les faire. L’envie de faire les choses parce qu’elles ont du sens…”

Alors pourquoi libérer l’entreprise ? Pour permettre à la créativité de s’exprimer dans un monde qui se digitalise de façon exponentielle. Un monde qui, inversement, confie de plus en plus ses tâches algorithmiques à des robots ultra performants en lieu et place des hommes.

L’entreprise a aujourd’hui les moyens de répondre au besoin de chacun d’être autonome dans son métier. Bon dans ce qu’il fait tout en donnant du sens à sa vie professionnelle.

Le concept de l’entreprise libérée est avant tout un chemin et non un aboutissement. C’est un processus de transformation qui se réalise avec le temps. Les réussites, les réajustements, les erreurs, les innovations… font partie de l’aventure et seront spécifiques à chaque organisation.

management par projet définition

Management par projet, définition d’une organisation unique et agile

septembre 26th, 2017 Posted by Entreprise libérée, Innovation Managériale, Management de projet, Management des conflits 0 thoughts on “Management par projet, définition d’une organisation unique et agile”

Le management par projet est une forme de gestion. Une sorte de révolution culturelle pour un certain nombre d’entreprises aujourd’hui. Découvrez le management par projet ou la définition d’une méthode qui remet en question les pouvoirs hiérarchiques !

Le management par projet, définition d’une obligation de moyens

L’expérience montre que beaucoup de paramètres contribuent au succès de cette nouvelle organisation. En priorité, on peut citer l’implication du dirigeant avec l’ensemble de la direction. Et l’instauration d’une politique de communication et de transparence.  Mais à cette approche s’ajoute un autre élément décisif. Il est, en effet, fondamentale de considérer que le management par projet, par définition, replace nécessairement les femmes et les hommes au cœur de l’entreprise.

Cette dimension est capitale et représente une véritable innovation managériale.  Aujourd’hui, quelque soit les générations et sans doute encore plus les nouvelles générations, la confiance, l’autonomie, la reconnaissance et le sens sont au centre de leurs préoccupations et conditionnent leur engagement.

 

Management de projet définition


Le management par projet, définition d’un nouveau moteur pour l’entreprise

Le management par projet est un modèle d’organisation efficace contre l’atonie d’une structure. Cependant, il remet en question le principe d’un fonctionnement par strate hiérarchique. D’une structure pyramidale compliquée mais relativement stable, le système évolue vers un type de structure matricielle flexible et complexe. Dans un management par projet, par définition les collaborateurs fonctionnent en mode réseau.

C’est un vrai changement de culture pour les entreprises traditionnelles avec une remise en question de l’organisation et du management. Un tel changement ne peut se réaliser qu’en respectant le rythme biologique de l’entreprise. C’est l’apprentissage d’un mode agile basée sur des réajustement permanents. Succès et embûches font partie du processus.

 

 

Le management par projet, quelques définitions d’une organisation qui mise sur la coopération et la coordination

La question est de savoir comment construire une structure organisationnelle souple, productive, innovante, sans jeux de pouvoir et de domination, réactive aux changements et qui stimule le potentiel de chacun. Utiliser le projet comme canalisateur d’énergie permet de mobiliser chez tous les collaborateurs un esprit de coopération.

Il n’y a pas une seule définition du management par projet car chaque entreprise peut inventer sa solution. Cependant, l’AFNOR précise que l’on peut parler de management par projet lorsque “les organismes structurent leur organisation et adaptent leurs règles de fonctionnement à partir et autour des projets à réaliser.”

Dans l’absolue, le principe est de constituer des îlots d’activité et de réflexion. Par exemple, spontanément et ponctuellement pour résoudre un problème ou de manière plus formel pour construire et réaliser un projet. Chaque acteur est potentiellement multi-casquette. Il apporte ses différentes compétences à un ou plusieurs projets et y consacre le temps juste nécessaire.

Coordination et auto-organisation sont les maîtres mots d’un management par projet réussi.

innovation managériale, exemples

Que penser de l’Innovation managériale ? Exemple
s de grandes et petites entreprises qui ont franchi le pas

septembre 19th, 2017 Posted by Entreprise libérée, Innovation Managériale, Management de projet, Management des conflits 0 thoughts on “Que penser de l’Innovation managériale ? Exemple
s de grandes et petites entreprises qui ont franchi le pas”

L’innovation managériale, un exemple inspirant pour les entreprises en mouvement!

L’innovation managériale par l’exemple, celle d’une valeur fondamentale : la confiance

L’innovation managériale et ses exemples de réussite et d’échec ont ouvert la voie à la réflexion. Et à une certaine forme de prise de risque. En particulier, ils ont permis de mettre en évidence l’importance de la relation basée sur la confiance.

Jusqu’à un passé récent, le Français était reconnu pour être méfiant, critique et cynique. Mérite-t-il encore cette réputation aujourd’hui ? Il est vrai qu’il m’arrive encore de rencontrer cette tendance chez certains dirigeants et parmi les collaborateurs. La plupart d’entre eux ont développé une grande méfiance et sont désabusés. Est-ce la conséquence d’un certain syndrome du “tout sous contrôle” et du “pas une oreille qui dépasse” qui a été longtemps la règle dans certaines entreprises ? Probablement une des causes premières !

 

Innovation managériale exemple


L’innovation managériale, l’exemple d’une opportunité pour toutes les entreprises

Depuis quelques années déjà la transformation des entreprises est en marche et s’est accéléré avec l’arrivée de nouveaux dirigeants issus notamment du monde des startups. L’exemple de l’innovation managériale est certainement très représentatif de la volonté des entreprises humaines de s’adapter aux défis du futur.

C’est une opportunité unique de faire évoluer un management traditionnellement autocratique vers un management qui tend vers la démocratie.

Une telle vision d’entreprise est nécessairement l’affaire de toutes les parties prenantes. Elle est partagée et comprise par tous. Chacun se sent concerné, motivé et est en mesure d’apporter sa pierre à la l’édifice en s’impliquant à son échelle dans le comment.

 

Exemples d’innovation managériale dans les grandes et petites entreprises

De grandes entreprises ont pris le risque de cette démarche innovante, plus ou moins inspirée du concept de l’entreprise libérée, C’est le cas par exemple de la société Californienne Intuit et sa célébration de la défaite (Gestion du droit à l’erreur), du biscuitier français Poult et de son incubateur de projets internes (intrapreneurs).

Elles font peut-être moins l’actualité, mais les petites entreprises sont  également des exemples d’innovations managériales. Citons, par exemple, la société E.M.I, spécialiste de la tôlerie fine de précision. Elle a procédé à une mutation progressive de son organisation en visant un management éthique. Dans le domaine du conseil en stratégie, la société INSANIAM a fait le choix d’être hyper-innovante dès sa création. Structurée comme les réseaux, cette PME a fait de l’intrapreneuriat la base de son organisation et de l’évolution permanente le fondement de sa culture.

Toutes les expériences d’entreprise peuvent être source d’inspiration. Mais elles restent uniques et ne peuvent être copiées. A chaque entité de trouver sa voie et son rythme pour réaliser le progrès social et économique qu’elle souhaite atteindre.

 

 

entreprise libérée, inconvénients


Entreprise libérée, inconvénients
 d’un certain modèle de gouvernance

septembre 12th, 2017 Posted by Entreprise libérée, Innovation Managériale, Management de projet, Management des conflits 0 thoughts on “Entreprise libérée, inconvénients
 d’un certain modèle de gouvernance”

 Revisiter son organisation et son management en s’inspirant du concept de l’entreprise libérée, les inconvénients d’une idéologie managériale qui fait le buzz !

Entreprise libérée, les inconvénients d’un processus déstabilisant

Il n’existe pas un “modèle à calquer” de l’entreprise libérée, les inconvénients d’une telle démarche sont propres à la culture de chaque organisation.

Cependant une des difficultés communes à toutes les entreprise est, sans conteste, l’optimisation du temps. La transformation d’une structure ancrée dans ses habitudes est obligatoirement chronophage et perturbante. Elle est généralement source de conflits et nécessite un management en capacité de les résoudre humainement.

 

 

Entreprise libérée, les inconvénients d’une crise annoncée

entreprise libérée, inconvénients


Libérer son entreprise est une action stratégique qui repose sur une réflexion et une préparation minutieuse. Cependant, malgré la qualité du travail en amont, les petits et grands succès vont devoir s’appuyer sur des échecs.

Toutefois on constate que cette vertu de l’échec ne fait pas partie de notre culture comme l’écrit si justement Charles Pepin dans son article L’échec la voie de la réussite. Se tromper génère souvent des réactions hérités de notre éducation, comme par exemple la culpabilité, la peur et la colère. Un état qui se partage, se propage et enfle jusqu’à potentiellement amorcer une crise.

 

“Les erreurs sont les portes de la découverte.” James Joyce

 

Entreprise libérée, des inconvénients humains autant qu’économiques

Vouloir faire évoluer son entreprise vers un mode managérial innovant et une organisation plus agile est une décision d’actualité. Cependant, le concept de l’entreprise libérée de par ses inconvénients sur le plan humain et économique ne peut être qu’une source d’inspiration et non une vérité.

C’est un changement de culture de l’entreprise qui va être entrepris. C’est un véritable projet qui aura un coût humain et économique. Un coût humain, car chacun n’est pas forcement prêt à changer ses habitudes, ses pratiques et ses comportements même s’il n’est heureux dans son quotidien professionnel. Un coût économique, car toute crise et désorganisation ont un impact direct sur l’activité de l’entreprise.

En conclusion, la prudence et la pédagogie sont de mise pour limiter les dysfonctionnements volontaires ou involontaires. Le management lui-même, par sa remise en question, doit trouver sa place juste.

 

 

management et gestion des conflits

Management, une gestion des conflits au quotidien, positive et constructive

septembre 5th, 2017 Posted by Entreprise libérée, Innovation Managériale, Management de projet, Management des conflits 0 thoughts on “Management, une gestion des conflits au quotidien, positive et constructive”

 Peut-on éviter le conflit en entreprise ? Comment en faire une source de progrès et de croissance pour l’organisation ? Management et gestion des conflits, un savoir-faire gagnant !

Management et gestion des conflits, de quoi s’agit-il ?

Le conflit, par définition, peut être révélateur d’un dysfonctionnement ou naître de simples différences de points de vue. Le management et la gestion des conflits ou plus exactement leur résolution, impliquent nécessairement de la part d’un manager, des qualités humaines et relationnelles au dessus de la norme.

Ce n’est pas pour autant que le manager doit être un surhomme. Cependant aujourd’hui, il n’est plus possible de devenir manager “par hasard”. Ou au mérite grâce à ses seules compétences techniques ou encore du seul fait de détenir un diplôme. Le métier de manager est devenu complexe de part la cohabitation intergénérationnel des collaborateurs et de leurs attentes très différenciés.

 

Management et gestion des conflits : gérer l’irrationnel

Management gestion des conflits


L’expérience montre que les conflits sont inévitables et concernent chacun à tous les niveaux de l’entreprise. Comme dans tout contexte où il y a des enjeux, l’émotionnel joue un rôle important.  A ce chapitre, on retrouve très souvent la jalousie et les frustrations. C’est surprenant d’irrationalité !

L’entreprise est un lieu d’émotions fortes, quoiqu’on en dise.

Le manager a un rôle fondamental dans l’équilibre de l’organisation. Il doit lui-même bien se connaître, pour pouvoir prendre le recul nécessaire à un management et une gestion des conflits efficaces.

L’innovation managériale est un des moyens dont dispose le manager aguerri pour favoriser le dialogue et résoudre les phases d’opposition, précurseurs des conflits.

 

Exemple de management et gestion des conflits

Le conflit ne se résout que très rarement tout seul. Il peut être ignoré jusqu’à un certain point. Puis, il finira par exploser avec plus de violence et d’amplitude, là où on ne l’attend pas nécessairement. C’est la situation qu’ont vécu trois co-fondateurs d’une société de traitement et de recyclage de déchets électroniques. Entreprise de plus de 110 personnes, elle a bien failli exploser en vol du fait d’un conflit larvé entre deux co-fondateurs.

Tant que les trois dirigeants étaient sur la même longueur d’onde pour innover, construire et prendre des parts de marché, toute l’entreprise regardait dans le même sens. Seul l’objectif et l’envie de se dépasser ensemble comptaient.

Puis, est venu le moment ou l’activité s’est détendue. Il y a eu un commencement de divergence d’angle de vue entre deux ingénieurs co-fondateurs. Le dialogue s’est progressivement interrompu. La tension dans l’entreprise est devenu palpable. Des clans se sont formés. Personne ne comprenait vraiment se qui se passait.

Cette situation a durée près de 18 mois. L’entreprise toujours sur sa lancée était encore en mesure d’honorer ses contrats. En interne, le taux d’absentéisme a commencé à augmenter et les conflits interpersonnels se sont multipliés.

“J’étais moi même très impacté moralement et physiquement par le climat social que ce conflit avait fait naître” me dira Bernard Rague le troisième co-fondateur. Rétablir le dialogue en travaillant sur l’intelligence émotionnelle, confronter les idées, rétablir la confiance ont été les premières interventions urgentes à réaliser.

 

 

innovation managériale, définition

Innovation managériale, définition d’une nouvelle évolution du management en entreprise

août 29th, 2017 Posted by Entreprise libérée, Innovation Managériale, Management de projet 0 thoughts on “Innovation managériale, définition d’une nouvelle évolution du management en entreprise”

Les entreprises ne peuvent plus se reposer sur leurs acquis, le monde bouge trop vite aujourd’hui pour se permettre une once d’immobilisme. L’agilité d’une organisation repose sur l’ensemble de ses salariés. Un des leviers est sans conteste, son management. Instaurer une permanence de l’innovation managériale, définition d’un nouveau savoir-faire.

Management traditionnel VS Innovation managériale, définition et effets d’un nouveau management

L’innovation managériale, par définition bouscule les habitudes d’un management traditionnel plutôt basé sur une certaine rigidité liée à une surproduction de règles et de contrôles. Très rassurant pour chacun à tous les niveaux, on constate cependant aujourd’hui qu’un tel management a pour effet de dé-responsabiliser voir de désengager les acteurs.

Se retrancher derrière un process implacable et dûment pensé est indéniablement d’un grand confort.  Mais un tel fonctionnement a pour effet pervers de détruire toute motivation et d’endormir l‘intelligence.

L’innovation managériale définie aussi son cadre de fonctionnement. Celui-ci est indispensable pour assurer la bonne marche de l’entreprise. Il est la référence à l’instant T et permet à chacun de partager les mêmes repères. Mais contrairement à la tendance du management traditionnel, ce cadre-là s’ajuste en permanence pour rester utile et efficace.

 

L’Innovation managériale, la définition d’un processus collectif

innovation managériale, définition

Le dirigeant qui engage son entreprise sur cette voie, sait que la phase de changement sera plus ou moins longue et sera diversement appréciée par ses collaborateurs.

Passer d’un mode managériale traditionnel à un processus d’innovation managériale est, par définition, une évolution qui tend vers le management d’inspiration “libérée”.  Ce nouveau paradigme nécessite qu’en premier lieu, s’établisse une confiance mutuelle et une meilleure écoute réciproque. La mutation est, ensuite, le fait d’une compréhension collective de l’enjeu et d’une implication positive de toutes les parties prenantes.

Pour réussir un tel projet d’entreprise, le rôle des managers est primordial. Leur préparation essentielle. En plus de leurs compétences techniques et de leur qualité de leader “humain”, ils doivent être entraînés à repérer les signaux faibles. Leur force : être en capacité de détecter une variation de l’état de santé physique ou psychique des collaborateurs et savoir quoi faire précisément dans ce contexte.

 

Définition d’une Innovation managériale réussie

Tous les managers souhaitent être utiles, efficaces et appréciés de leurs équipes. Une innovation managériale, par définition, est réussie lorsque est comprise par tous et qu’elle s’intègre naturellement.

Le changement fait partie de la vie. En entreprise, il n’a aucune raison d’être brutal, sauf si rien n’est jamais fait au bon moment. Plus une organisation est à l’écoute d’elle même et de chacune de ses composantes plus il lui sera facile d’ajuster en permanence ses actions.

Comme pour tout organisme vivant le rythme biologique doit être respecté et son mécanisme finement connu. A défaut, le remède sera pire que le mal. Je connais des exemples en ce sens.  Chaque fois, la catastrophe est la conséquence de la décision d’une personne (chef d’entreprise ou manager) qui ne tient compte que de sa réalité. Il est convaincu à tort qu’il peut modifier, par sa seule volonté, des années d’habitudes et de formatage, au nom du bien-être de ses collaborateurs. Là aussi, l’enfer est pavé de bonnes intentions.

L’innovation managériale ne peut se réaliser qu’en collaboration étroite avec les équipes et en ayant une parfaite connaissance de tous les flux qui animent la structure.

 

Comment manager au féminin ?

Comment manager au féminin ? Le management, une question surtout de compétence !

août 24th, 2017 Posted by Entreprise libérée, Innovation Managériale, Manager au féminin 0 thoughts on “Comment manager au féminin ? Le management, une question surtout de compétence !”

Les stéréotypes ont la vie dure, c’est vrai ! Mais est-il nécessaire de se poser encore la question de comment manager au féminin ?

Avant de s’interroger sur comment manager au féminin, il est nécessaire de constater que le management d’aujourd’hui est en pleine évolution

La philosophie de l‘entreprise libérée a certainement fait réfléchir plus d’un manager sur la réalité de ce que devrait être son métier au XXIème siècle. On peut de ce fait, s’interroger sur l’utilité de distinguer deux catégories de manager basées sur le genre et de l’intérêt de se poser encore la question de … Comment manager au féminin ?

Si le management est devenu complexe, les qualités managériales attendues ont, elles aussi, beaucoup évoluées. Quel que soit l’organisation, il est facile de constater que le management “virile” disparaît de plus en plus au profit d’un management qui favorise la créativité, l’écoute, l’adaptabilité et l’agilité. Des capacités assez féminines somme toute !

 

Comment manager au féminin change le modèle traditionnel du management ?

 

Les femmes sont de plus en plus nombreuses à occuper des postes à responsabilité. De ce fait, l’écosystème de l’entreprise change progressivement avec les nouvelles générations plus habituées à travailler avec des femmes manager.

Traditionnellement le savoir-faire lié au commandement dans une entreprise est plutôt à tendance directive et  guerrière. Ces caractéristiques que l’on qualifierait de masculines, ont été perpétuées par toute une génération de chef d’entreprise et de manager qui n’ont pas connu d’autres modèles.

Puis avec le temps, sont arrivées des femmes aux postes de direction qui ont assumé leur différence par rapport aux hommes. Elles ont remis en question les habitudes et se sont posées la bonne question de comment manager au féminin.  Progressivement, d’autres valeurs liées à l’écoute, l’empathie ou la compréhension, sont venues compléter les qualités d’un manager efficace comme la ténacité et la saine autorité.

 

Manager au féminin, comment est-ce possible pour un homme ?

 

En fait, distinguer le management des femmes de celui des hommes correspond à une réalité du moment. Avec le temps, cette différence n’a aucune raison d’être. Le plus important pour un manager c’est d’être bien formé et de savoir innover efficacement. Il doit être préparé à ce métier complexe qui est, par ailleurs, en pleine évolution. Dans ce contexte nouveau, les femmes ont beaucoup d’atouts à valoriser. Comment ne pas manager au féminin lorsque autant de valeurs spécifiques au savoir-faire féminin, répondent aux besoins de l’entreprise ?

Cependant, manager c’est avant tout une histoire de compétence et non de genre. Les qualités requises ne sont pas que techniques ou que  basées sur un leadership brillant ou que féminine ou que masculine. Ce manager du XXIème doit, en priorité, savoir gérer son stress et être en capacité d’écoute de l’état psychique ou physique de ses collaborateurs. Un vaste programme !

 

Email: am.buloup@amandco.fr
Téléphone: 06 25 31 93 07

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